Суб`єкти трудового права та їх правовий статус

ЗМІСТ

Введення

1. Аналіз основних суб'єктів трудового права, їх правового статусу

1.1 Визначення поняття суб'єктів трудового права

1.2 Фізичні особи як суб'єкти трудового права, їх правовий статус

1.3 Правовий статус юридичних осіб як суб'єктів трудового права

2. Інші суб'єкти трудового права та їх правовий статус

2.1 Професійні спілки, об'єднання роботодавців, інші представники працівників і роботодавців, органи соціального партнерства як суб'єкти трудового права

2.2 Інші органи, що діють у сфері праці як суб'єкти трудового права, їх правовий статус

Висновок

Список скорочень

Бібліографічний список

Додаток 1. Види суб'єктів трудового права

Додаток 2. Основні елементи правового статусу суб'єктів трудового права

ВСТУП

Суб'єктом права визнається особа (фізична та юридична), що володіє за законом здатністю мати і здійснювати безпосередньо або через представника права і юридичні обов'язки.

Суб'єкт права це необхідний елемент будь-якого правовідносини, але в кожній галузі права має свою специфіку. Основною характеристикою суб'єкта права є його права та обов'язки. Таким чином, суб'єктами трудового права будуть сторони правовідносин, що складають предмет трудового права, а це, як відомо, трудові та тісно пов'язані з трудовими правовідносини.

Звідси можна зробити висновок, що суб'єктами трудового права є - сторони трудових і тісно пов'язаних з трудовими правовідносин, а саме: суспільні відносини, які складаються при включенні громадянина в трудовий колектив організації для виконання особистою працею певної роботи за винагороду з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку; відносини з працевлаштування і зайнятості; відносини з підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві; організаційно-управлінські правовідносини, відносини з нагляду за дотриманням трудового законодавства; відносини з розгляду трудових спорів; процедурні відносини.

Трудове право, завдяки своєрідності свого предмета, має і своєрідне коло суб'єктів.

Як і будь-яка інша галузь права, трудове право являє собою єдність об'єктивного і суб'єктивного трудового права. Тому перша причина, яка обумовлює необхідність аналізу зазначеної проблеми, полягає в тому, що суб'єктивне трудове право просто неможливо дослідити, не звертаючись до його носію, тобто суб'єкту трудового права.

Позитивне, або об'єктивне, право - у даному випадку ми розглядаємо ці два поняття як тотожні - є результат визнання суспільством певних інтересів як суспільно значимих. Відповідно дані інтереси отримують юридичне оформлення у вигляді правил поведінки - правових норм. Інакше кажучи, саме існування об'єктивного права має сенс лише остільки, оскільки воно відображає реальні інтереси учасників суспільних відносин і суспільства в цілому, представляючи собою ефективний компроміс між усіма цими інтересами. Звідси випливає, що об'єктивне право має соціальну цінність тільки тоді, коли його норми знаходять втілення в системі суб'єктивного права і реалізуються у взаємодії її носіїв (суб'єктів), тобто їх правомірній поведінці.

Таким чином, все право як таке має як стрижня суб'єкт права: виростаючи з потреб і соціальних інтересів конкретних людей та їх об'єднань, воно підноситься до рівня якогось соціального феномена, по видимості володіє ознаками загальносоціального явища, абстрагованого від цього конкретної людини, з тим, щоб в кінці кінців знайти своє логічне завершення і втілення в його діяльності. Саме ці обставини і причини обумовлюють актуальність теми даної випускної кваліфікаційної роботи.

Метою даної випускної кваліфікаційної роботи є дослідження суб'єктів трудового права та їх правового статусу.

Мета роботи визначає рішення наступних завдань випускний кваліфікаційної роботи:

- Охарактеризувати поняття суб'єктів трудового права;

- Розглянути особливості фізичних осіб як суб'єктів трудового права;

- Визначити особливості юридичної особи як суб'єкта трудового прав;

- Виявити інших суб'єктів трудового права та їх особливості.

Об'єктом дослідження даної випускної кваліфікаційної роботи є суб'єкти трудового права.

Предметом дослідження є правовий статус суб'єктів трудового права.

При написанні випускної кваліфікаційної роботи були використані наступні нормативно-правові акти: Конституція Російської Федерації, Трудовий Кодекс РФ, Цивільний Кодекс РФ, федеральні закони, а також міжнародні правові акти. Також була використана наукова література наступних авторів: Александров Н.Г., Гусов К.Н., Дмитрієва І., Золотарьов Р.Д. інших.

Випускна кваліфікаційна робота складається з двох розділів. У першому розділі розглядаються поняття суб'єкта трудового права, основні суб'єкти трудового права фізичні і юридичні особи. Другий розділ присвячено розгляду неосновних (допоміжних) суб'єктів трудового права (учасники інших, не трудових, відносин, що складають предмет трудового права).

1. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЇХ ПРАВОВОГО СТАТУСУ

1.1 Визначення поняття суб'єктів трудового права

Суб'єктами права визнаються фізичні та юридичні особи, які на підставі правових норм можуть бути учасниками виникаючих правовідносин - носіями певних суб'єктивних прав і обов'язків.

Кожна галузь права, включаючи трудове, в силу специфіки суспільних відносин, що становлять її предмет, має свій склад суб'єктів.

Оскільки предмет трудового права складає комплекс суспільних відносин, що включає власне трудові відносини і відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, склад суб'єктів відрізняється різноманіттям і має особливості залежно від виду регульованих відносин. У трудових відносинах однієї зі сторін завжди є фізична особа (працівник). Але нерідко в науковій та навчальній літературі замість поняття «фізична особа» як учасник трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин користуються поняттям «громадянин», які мають інше юридичний зміст [20, c. 26].

Тим часом якщо для деяких категорій працівників (фізичних осіб) наявність громадянства Російської Федерації є необхідною умовою для вступу в трудові відносини (наприклад, для вступників на посади державної служби), то в інших видах трудової діяльності це вимога про наявність громадянства Російської Федерації може бути встановлено тільки для певних категорій працівників.

Іншою стороною трудових відносин (роботодавцем) можуть бути як фізичні, так і юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми (комерційні та некомерційні організації, а також їх представництва та філії, наділені правом прийняття і звільнення працівників).

У відносинах, безпосередньо пов'язаних з трудовими, учасниками можуть бути і юридичні, і фізичні особи. Так, у відносинах з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці сторонами є юридичні особи (наприклад, орган державного нагляду в особі федеральної інспекції праці, з одного боку, і юридична особа - з іншого). Але піднаглядним суб'єктом може бути індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи або будь-яка фізична особа, наймає працівника для виконання певних робіт з соціально-побутового обслуговування роботодавця та його сім'ї (водій автомобіля, охоронець, двірник, кухар і т. д.).

У соціально-партнерських відносинах щодо погодження інтересів сторін трудових відносин (працівників і роботодавців) і регулювання соціально-трудових відносин можуть брати участь як представники сторін в особі виборних органів профспілок та об'єднань роботодавців, так і представники державних органів виконавчої влади Російської Федерації і її суб'єктів, органів місцевого самоврядування [21, c. 56].

Коло осіб, які можуть бути суб'єктами права (і трудового), встановлює держава. Воно визначає юридичні факти, наявність яких перетворює особу в суб'єкта права. Юридичні факти появи трудової право-і дієздатності не носять вольового характеру.

Необхідною умовою участі фізичних та юридичних осіб у трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносинах є володіння ними трудової правосуб'єктністю.

Трудова правосуб'єктність як категорія трудового права характеризується наявністю трьох елементів, складових в єдності її зміст: правоздатності, дієздатності і деліктоздатності.

Трудова правоздатність - це забезпечена державою і встановлена законодавством про працю рівна можливість вступати у трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Трудова дієздатність - це встановлена законодавством про працю здатність і юридична можливість своїми діями здійснювати трудові права та обов'язки [28, c. 75].

У трудовому праві вони (право-і дієздатність) нероздільні і діють одночасно, на відміну від цивільного права, яке допускає існування правоздатності за відсутності дієздатності, коли можливість вступу у майнові відносини реалізується через представників.

Це пов'язано з тим, що праця - особиста вольова діяльність працівника, здійснювана ним самим. Тому в науці трудового права прийнято говорити про єдину праводееспособності.

Єдина трудова праводееспособность доповнюється делікти-здатністю. Деліктоспособност' як елемент трудової правосуб'єктності - це здатність суб'єкта трудового права відповідати за вчинені ним трудові дисциплінарні та матеріальні правопорушення.

Трудова правосуб'єктність є необхідною передумовою, обов'язковою умовою для виникнення трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Тільки володіючи трудовою правосуб'єктністю фізична або юридична особа може бути суб'єктом трудового права. Це дозволяє визначити поняття «суб'єкт трудового права».

Суб'єкт трудового права - володіє трудовою правосуб'єктністю учасник (сторона) трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, що складають предмет трудового права.

Слід зазначити, що трудова правосуб'єктність як невіддільне властивість суб'єкта трудового права має межі свого існування.

Використовуючи відповідні положення цивільного права, можна вважати, що трудова правосуб'єктність юридичних осіб припиняється у разі їх ліквідації без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва іншим особам [3, ст. 61], а фізичних осіб - у разі їх смерті [3, ст. 17].

Як вже було зазначено, склад суб'єктів трудового права різноманітний і включає всіх учасників відносин, що регулюються трудовим правом. У сучасних умовах склад суб'єктів трудового права значно розширився. Так, у сфері зайнятості та працевлаштування поряд з державною службою зайнятості з'явилися комерційні, недержавні служби зайнятості, діяльність яких врегульована не тільки національним законодавством, а й міжнародним.

У зв'язку з масовими порушеннями трудових, соціальних та інших прав працівників та інших категорій громадян були створені і почали діяти спеціальні державні органи в особі уповноважених з прав людини в Російській Федерації і її суб'єктів, правовий статус яких встановлений спеціальними законами [51, с. 79].

З метою посилити судовий захист прав громадян, включаючи трудові права, і наблизити органи правосуддя до населення в рамках єдиної судової системи країни починають діяти суди суб'єктів Федерації в особі мирових суддів, правовий статус яких встановлений Федеральним законом від 17 грудня 1998 р. № 188-ФЗ «Про мирових суддів у Російській Федерації» і відповідними законами суб'єктів РФ. До компетенції мирового судді віднесено розгляд по першій інстанції справ, що виникають з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі.

Виходячи з цього можна сказати, що до видів суб'єктів трудового права відносяться учасники (суб'єкти) всіх видів відносин, що є предметом трудового права, тобто трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, незалежно від їх кількості, оскільки процес розвитку суспільних відносин, які можуть бути предметом трудового права, продовжується, про що було сказано при розгляді проблем предмета і системи трудового права.

Враховуючи сказане, до складу суб'єктів трудового права можна включити:

працівників (фізичні особи);
роботодавців (фізичні особи та юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми, включаючи законодавчі органи, виконавчі органи державної влади, органи судової влади, органи місцевого самоврядування та ін);

представників працівників в організаціях (первинна профспілкова організація та інші представники, обрані працівниками);
представників працівників у соціальному партнерстві (професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ);
представників роботодавців в організаціях в особі керівника організації або уповноважених ним осіб;
представників роботодавців у сфері соціального партнерства в особі відповідних об'єднань роботодавців;
органи з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (комісії по трудових спорах, федеральні суди і суди суб'єктів Федерації, включаючи мирових суддів);
органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
уповноважених з прав людини в Російській Федерації і її суб'єктів;

10) інших суб'єктів відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами [Додаток 1] [33, c. 52].

Разом з тим слід зазначити, що в умовах переходу до ринкової економіки зі складу суб'єктів трудового права фактично зникла така категорія суб'єктів, як трудовий колектив, хоча в який втратив чинність з 1 лютого 2002 р. Кодекс Законів про Працю (КЗпП) РФ була гол. XV - A «Трудовий колектив», що містила норми, що визначали статус виду суб'єктів трудового права. У новому Трудовому Кодексі (ТК) Російської Федерації немає жодної згадки про трудові колективи. Мова в ньому йде тільки про працівників і роботодавців, а також їх представників в особі відповідних професійних організацій, що представляють інтереси сторін трудових відносин.

Кожен вид суб'єктів трудового права має свій правовий статус. Цей статус визначається не тільки актами трудового законодавства, а й нормами трудового права, містяться в комплексних актах, що регулюють ту чи іншу специфічну сферу трудової діяльності (Кодексу Торгового Мореплавання (КТМ) РФ, Федеральний закон про фізичну культуру і спорт та ін.)

Зазвичай у зміст правового статусу суб'єктів включають такі його елементи:

трудову правосуб'єктність;
основні (статутні) трудові права та обов'язки, встановлені законодавством, що упорядковує взаємини між основними суб'єктами трудового права (працівником і роботодавцем), у зв'язку з чим у ст. 21 і 22 ТК РФ дано розширений перелік їх трудових прав і обов'язків;
юридичні гарантії (загальні та спеціальні), що забезпечують реалізацію основних (статутних) прав і обов'язків;
встановлена законодавством відповідальність за порушення трудових обов'язків (за їх невиконання або неналежне виконання) [Додаток 2].

Всі ці елементи правового статусу суб'єктів трудового права встановлюються трудовим законодавством, включаючи норми трудового права, містяться в комплексних законах та інших нормативних правових актах.

При характеристиці суб'єктів трудового права стосовно до складу суспільних відносин, що входять у предмет російського трудового права, істотне значення має розподіл всіх цих відносин на дві основні групи. Як ми вже відзначали, предмет трудового права складають власне суспільно-трудове відношення, опосередковують собою реалізацію здатності людини до праці у вигляді несамостійного, перш за все найманого, праці та відносини, які не є трудовими, але що входять у предмет трудового права. Включення цих останніх у предмет саме галузі трудового права диктується або тим, що зазначені відносини є похідними від трудових, або тим, що вони тісно пов'язані з трудовими відносинами і орієнтовані на забезпечення їх нормального функціонування. Тому існування і тих, і інших суспільних відносин крім трудових чи безглуздо, або неможливо.

Дана диференціація предмета трудового права повинна враховуватися при характеристиці суб'єктів цієї галузі. Відповідно ми можемо виділити два рівні таких суб'єктів - суб'єкти основні (сторони трудових правовідносин, тобто працівник і роботодавець) і суб'єкти допоміжні або похідні (учасники інших, не трудових, відносин, що складають предмет трудового права). Сутність допоміжних (похідних) суб'єктів трудового права полягає в тому, що їх здатність до правообладания в рамках цієї правової галузі або є похідною від правосуб'єктності основних суб'єктів, або спрямована на обслуговування функціонування цих останніх як повноцінних учасників відносин у сфері праці [25, c. 19].

Особливістю галузі трудового права є неподільність категорій правоздатності і дієздатності: практично в усіх суб'єктів трудового права вони виникають одночасно. Іншими словами, за загальним правилом, суб'єкт трудового права набуває, несе, реалізує належні йому права та обов'язки, а також відповідає за скоєні неправомірні діяння тільки особисто.

Здатність до правообладания (правосуб'єктність) передбачає наявність двох компонентів, один з яких може бути визначений як матеріальне умова правосуб'єктності, другий - як формальне (юридична) умова. Матеріальне умова правосуб'єктності - це здатність даної особи до правообладания і правореалізації, інакше кажучи, властивість, притаманне самій особі. Формальна умова правосуб'єктності - визнання зовнішнім правовим авторитетом (державою) зазначеної здібності у даної особи. Таке визнання можливе або за допомогою презюмуванні в законі виникнення здатності мати права і обов'язки, реалізовувати їх і нести відповідальність за свої дії за наявності певних фактичних обставин (наприклад, досягнення фізичною особою певного віку), або за допомогою видання персонально певного адміністративного акта держави, прийнятого на підставі відповідної норми об'єктивного права. Тільки єдність цих двох умов і характеризує особу в якості суб'єкта права, потенційного або реального носія суб'єктивних прав і обов'язків. Отже, з одного боку, якщо ця особа має фактичну здатність бути суб'єктом права, але вона не легалізована державою, ця особа не може виступати і як учасника правовідносин, з іншого - якщо певне колективне утворення чи індивід визнані (легалізовані) в якості суб'єктів права , але не мають фактичної здатністю мати суб'єктивні права і обов'язки, вони також не можуть бути і реальними суб'єктами права. Зазначений підхід застосуємо до всіх галузей російського права, включаючи і трудове право.

Таким чином, суб'єктами трудового права можна назвати фізичних та юридичних осіб, які на підставі правових норм можуть бути учасниками виникаючих трудових правовідносин - носіями певних суб'єктивних прав і обов'язків. Суб'єкти трудового права повинні мати за законом здатністю мати і здійснювати безпосередньо або через представника права і юридичні обов'язки (тобто правосуб'єктністю). Суб'єкти трудового права необхідний елемент трудових правовідносин. В якості суб'єктів трудового права можуть виступати фізичні (працівник) і юридичні особи (роботодавець) - основні суб'єкти трудового права.

1.2 Фізичні особи як суб'єкти трудового права, їх правовий статус

У широкому сенсі слова поняття «працівник» вживається для позначення фізичної особи, яка є суб'єктом трудового права і реалізує свою власну здатність до праці у формі несамостійної праці, на відміну, наприклад, від такої фізичної особи - суб'єкта трудового права, як роботодавець, що використовує чужу працю і реалізує свої здібності до підприємництва. У вузькому сенсі слова «працівник» є особа, яка вже перебуває в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем [51, c. 80].

Під поняттям працівника ховається ціла сукупність різних суб'єктів права, що володіють різними фактичними та соціально-правовими можливостями у реалізації своєї здатності до праці, причому часто термін «працівник» застосовується як для позначення осіб, ще не перебувають у трудових правовідносинах, так і власне працівників.

У сучасних умовах ринкової економіки практично всі фізичні особи мають подвійний статус, отримавши законодавчо закріплену можливість участі у трудових відносинах або як працівника, або в якості роботодавця, і навіть одночасно в якості того й іншого. Тому в змісті трудової правосуб'єктності фізичної особи потрібно розрізняти обидві правові можливості і передумову їх одночасного існування, тобто на відміну від традиційного трактування трудової правосуб'єктності фізичних осіб як можливості брати участь у трудових відносинах в якості працівника зараз слід говорити і про работодательской правосуб'єктності фізичних осіб. На жаль, ця складна проблема не отримала достатньої розробки в науковій та навчальній літературі з трудового права [19, c. 39].

Зі сказаного можна зробити висновок про те, що склалося фактично три різновиди правового статусу фізичних осіб як суб'єктів трудового права, а точніше - суб'єктів трудових відносин.

Перший - загальний правовий статус фізичної особи, що визначає його правове становище як потенційного працівника.

Відповідно до нього можливість бути суб'єктом трудового права пов'язують з досягненням певного віку, коли фізична особа юридично визнається володіє здатністю до регулярного праці та здатністю відповідати за свою поведінку і ставлення до праці. Відповідно до Конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП) № 138 (1973) «Про мінімальний вік для прийому на роботу» вік, з настанням якого фізична особа визнається володіє загальною трудовою правосуб'єктністю, не повинен бути нижче 15 років або віку здобуття обов'язкової шкільної освіти. З настанням цього віку фізична особа визнається власником права самостійно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Чинне російське законодавство про працю, допускаючи в порядку виключення можливість прийому на роботу молоді, яка навчається в загальноосвітніх установах, після досягнення ними 14-річного віку, за згодою батьків, усиновителів або піклувальника, відступає від міжнародних норм.

Крім того, треба враховувати прийняту на 86-й сесії Міжнародної конференції праці 18 липня 1998 Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, яка зобов'язує держави - члени МОП, незалежно від того, ратифікували вони відповідні конвенції, дотримуватися, сприяти застосуванню та втілювати сумлінно принципи основоположних прав, зокрема «заборона дитячої праці», тобто праці осіб, вік яких нижче 15 років.

Мабуть, цим обумовлено включення в ТК РФ норми, яка встановлює три вікові категорії осіб, з якими допускається укладання трудового договору: загальний - з особами, які досягли 16-річного віку, та два спеціальні (15 років - для осіб, які отримали до цього віку основну загальну освіту або залишили навчання в загальноосвітньому закладі; 14 років - для учнів, охочих, за згодою батьків, займатися у вільний від навчання час легкою працею, не заподіює шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання). Однак прийняття такої норми не усуває суперечностей з міжнародними положеннями про мінімальний вік прийому на роботу, а, з огляду на постійні скарги на перевантаження учнів, можна вважати, що робота як заподіє шкоди їх здоров'ю, так і порушить процес навчання.

Слід зазначити, що основний принцип заборони примусової праці, закріплений в Конституції РФ [1, ст. 37] і ТК РФ [2, ст. 4], не зобов'язує працездатних фізичних осіб вступати в трудові відносини, оскільки принцип свободи праці дає можливість вибору роду діяльності, професії, виду зайнятості.

Зокрема, надання такої можливості і призвело до зміни норм про трудовий договір, так як фізична особа, зайнятися підприємницькою діяльністю та зареєстроване в якості індивідуального підприємця без утворення юридичної особи, виступає вже не як працівника (його робота - підприємницька діяльність), а роботодавця .

Питання работодательской трудової правосуб'єктності фізичних осіб не врегульовані трудовим законодавством, і тому на практиці вони вирішуються на основі норм Цивільного Кодексу (ЦК) РФ, що регулюють підприємницьку діяльність громадян (фізичних осіб). Згідно зі ст. 18 ГК РФ у зміст правоздатності громадян (фізичних осіб) входить і можливість займатися - підприємницькою діяльністю, мати інші майнові та особисті немайнові права. Але можливість повної реалізації цивільно-правової правосуб'єктності обмежена відсутністю повної дієздатності у осіб у віці до 18 років. При використанні процедури емансипації, встановленої ст. 27 ЦК РФ, неповнолітній, який досяг 16 років, може бути оголошений повністю дієздатним, якщо він працює за трудовим договором або за згодою батьків, усиновителів або піклувальників займається підприємницькою діяльністю. Емансипаційні неповнолітній у цьому випадку наділяється работодательской правосуб'єктністю у сфері праці і може наймати працівників на основі укладання трудових договорів нарівні з юридичними особами [3, ст. 23].

Нарешті, фізична особа, що володіє трудовою правосуб'єктністю, може одночасно бути як працівником, так і роботодавцем. Наприклад, реалізуючи можливість вступу в трудові відносини, фізична особа може укласти трудовий договір про виконання висококваліфікованої та високооплачуваної роботи в конкретній організації, виступаючи в якості потенційного працівника.

Одночасно, з урахуванням передбачуваної великого навантаження на новій роботі, це фізична особа дає оголошення про найм працівників для ведення будинкового господарства у власному будинку, а також управління та обслуговування автомобілів, що є його власністю. Тут фізична особа виступає вже в іншій якості - як роботодавець. У цьому випадку права і обов'язки роботодавця, встановлені законодавством про працю, здійснюються ним самим (фізичною особою).

Зміст правового статусу працівника визначають основні (статутні) права і обов'язки працівника, які закріплені в ст. 21 ТК РФ і в порівнянні з КЗпП РФ значно розширені, що відповідає інтересам сторін і є гарантією дотримання прав сторін і виконання обов'язків [35, c. 64].

При цьому сторони мають можливість використовувати всі способи захисту порушених прав і заходи примусу до виконання обов'язків (санкції), встановлені законодавством про дисциплінарної і матеріальної відповідальності.

Статутні права та обов'язки переходять на всі категорії працівників відповідно до тарифно-кваліфікаційними актами Міністерство праці і соціального розвитку (Мінсоцпраці) Росії, до яких відносяться Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців і Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників.

Громадянин стає працівником, з моменту вступу трудового договору в силу. Тим самим і набуває права і обов'язки, пов'язані із здійсненням трудової діяльності. Основні права у сфері праці закріплені в ст. 37 Конституції РФ і ч. 1 ст. 21 Кодексу. Вони доповнюються деякими правами і обов'язками, передбаченими іншими законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами. Права працівника можуть бути передбачені і трудовим договором.

Основні обов'язки працівника передбачені частиною другою ст. 21 Кодексу. Обов'язки працівника конкретизуються зазвичай в посадовій інструкції, інструкції з техніки безпеки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актах, трудовому договорі. Важливо пам'ятати, що обов'язки працівника не повинні виходити за межі виконання трудової функції [30, c. 84].

Колективні договори та угоди не передбачають додаткових обов'язків працівників, вони можуть містити лише права на отримання додаткових пільг та переваг.

Таким чином, працівниками визнаються фізичні особи, які мають трудовий праводееспособностью, а для окремих категорій працівників спеціальною правосуб'єктністю. Фізична особа може виступати і в ролі роботодавця, але лише при здійсненні ним підприємницької діяльності без створення юридичної особи.

1.3 Правовий статус юридичних осіб як суб'єктів трудового права

Категорія «роботодавець» є однією з центральних у трудовому праві, практиці його застосування. Розглядаючи дану дефініцію, слід враховувати, що останнім часом відбулися певні зміни у статусі роботодавця, зумовлені ринковими умовами господарювання.

В даний час ряд федеральних законів, стосовно до своїх цілей і завдань, дає своє визначення терміна «роботодавець». Найчастіше воно розкривається шляхом простого перерахування суб'єктів, які можуть виступати в якості роботодавця. Як правило, це юридичні особи, організації, підприємства, установи та фізичні особи, які уклали трудовий договір з працівником.

В умовах ринкової економіки практично неможливо законодавчо перерахувати всіх суб'єктів, які мають статус роботодавця у трудових відносинах. У науці трудового права досліджувана дефініція завжди перебувала в центрі уваги дослідників. До теперішнього часу не вироблено єдиного розуміння терміна «роботодавець». На неточність економічного розуміння цього терміна звертав увагу Н.Г. Александров, який писав, що про «дачу праці» можна говорити лише у суворо умовному сенсі, а саме в сенсі надання можливості докладати свою робочу силу за винагороду до чужих засобів виробництва і працювати на користь власника засобів виробництва. Якщо ж під роботою розуміти діючу здатність до праці або продукти праці, то «роботодавцем» є не капіталіст, а, навпаки, працівник. У зв'язку з цим деякі автори пропонують повернути в законодавство термін «наймач», вважаючи при цьому, що даний термін чітко відображає суть виникаючих відносин і є універсальним, що охоплює більшу частину суб'єктів, що використовують чужу працю [13, c. 28]. Такий підхід до визначення суб'єкта, що дає роботу або наймає на роботу, зустрів заперечення в науковому середовищі. С. Ю. Головіна вважає, що роботодавець як економічний термін позначає того, хто надає роботу. «Наймач» - це той, хто наймає на роботу, купує працю. З цього нею робиться висновок про те, що термін «роботодавець» за обсягом ширше поняття «наймач», так як перший надає роботу і тому, хто чинить «за наймом» (будучи цілком і повністю відчужений від засобів виробництва), і тому, хто працює в даній організації, оскільки є засновником (учасником) господарського товариства. Семантика російської мови дозволяє вибудувати лінгвістично-правову конструкцію з однокореневих слів, з стрижневим словом «робота», з приводу якої вступають у правовідносини той, хто її надає, - «роботодавець», і той, хто її отримує, - «працівник». Останнього логічніше назвати «работополучателей». Але слід враховувати історичну традицію використання усталеного терміна «працівник» [17, c. 53]. Ряд авторів пропонують розглядати в якості роботодавців лише тих суб'єктів, які зазначені в законі [21, c. 59]. Інші вважають, що під роботодавцем слід розуміти фізична або юридична особа, яка використовує найману, підлеглий йому працю [39, c. 100]. Пропонується використовувати додаткові ознаки, за наявності яких можна говорити про те, що мають місце трудові відносини і один з їх обов'язкових учасників - роботодавець. Однак в якості роботодавця може виступати і організація, яка не має статусу юридичної особи, на що вказував Б.Ф. Хрустальов [56, c. 43].

У зарубіжних країнах поняття «роботодавець» розроблено більш детально. Наприклад, у Німеччині роботодавець, який (наприклад, є приватним підприємцем, юридичною особою або наділений владними повноваженнями або ж очолює свою фірму і т.д.) принаймні, надає за відповідну плату прийнятну роботу і володіє директорськими повноваженнями. Роботодавець є партнером работонанімателя завдяки трудовим відносинам, він висуває високі вимоги до виконуваної роботи і службовому обов'язку работонанімателя і бере на себе зобов'язання виплачувати різного роду премії та допомоги по соціальному забезпеченню [24, c. 61]. Як видно з цієї дефініції, роботодавець визначається не шляхом перерахування суб'єктів, що мають можливість стати таким (як це має місце в російському законодавстві), а за допомогою вказівки на його (роботодавця) права та обов'язки як сторони трудового відношення.

Розглянемо традиційне уявлення про поняття «роботодавець».

Юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми на відміну від фізичних осіб, які мають подвійний статус, завжди виступають у трудових відносинах в якості роботодавця. У зв'язку з цим основою їх трудової правосуб'єктності є работодательской правоздатність. Остання полягає в їх здатності укладати з фізичними особами трудові договори (контракти) про виконання роботи з певної трудової функції (по одній або декількох професіях і посадами).

Роботодавцем визнається юридична або фізична особа (у випадках коли вона здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи), що набрало чинності в трудові відносини з працівником і використовує його працю у своїх інтересах. Треба підкреслити, що тільки після вступу трудового договору в силу відповідне фізична або юридична особа вважається роботодавцем по відношенню до конкретного працівника.

Конкретно зміст трудової правосуб'єктності юридичних осіб визначається їх статутами, розробляються на основі норм не лише цивільного, а й трудового законодавства (в першу чергу розділами статуту, що регламентують порядок управління діяльністю юридичної особи).

Трудова работодательской правосуб'єктність юридичних осіб виникає, як правило, одночасно з цивільною правосуб'єктністю на підставі акта державної реєстрації. Саме з моменту державної реєстрації юридична особа вважається створеним і може виступати як суб'єкт трудового права.

Трудовий работодательской правосуб'єктністю можуть володіти представництва та філії юридичних осіб, які є їх відокремленими підрозділами. Вони не є юридичними особами, але виконують його певні функції, діють на підставі затверджених юридичною особою положень. Якщо за положенням представництво або філія наділені правом прийняття і звільнення працівників і реалізація цього права на підставі довіреності надано керівнику представництва, філії, то вони користуються похідної трудової работодательской правосуб'єктність і виступають в якості роботодавця в межах наданих їм юридичною особою повноважень.

Іноді в науковій та навчальній літературі стверджується, що юридичні особи (організації) завжди мають спеціальної трудовою правосуб'єктністю [42, c. 73].

Це не цілком відповідає положенням цивільного законодавства, що встановлює правовий статус юридичних осіб. Згідно зі ст. 49 ЦК РФ юридична особа може мати цивільні права, відповідні цілям діяльності, передбаченим у його установчих документах, причому комерційні організації (за винятком унітарних підприємств та інших видів організацій, передбачених законом) можуть мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом [28, c. 183].

Останнє означає, що юридичні особи, які є комерційними організаціями, як правило, самі визначають набір видів діяльності, не заборонених законом, і можуть для їх здійснення на набір працівників відповідних професій. Тому їх трудова правосуб'єктність не може вважатися спеціальної.

Дещо інше становище в державних і комунальних унітарних підприємств та некомерційних організацій. Згідно зі ст. 52 ЦК РФ в установчих документах некомерційних організацій і унітарних підприємств (статутах, установчих договорах) повинні бути визначені предмет і цілі їх діяльності. Тому для них вибір видів діяльності обмежений рамками установчих документів. Особливості правового становища більшості некомерційних організацій (установи, громадські та релігійні об'єднання, споживчі кооперативи) визначаються законами та іншими нормативними актами.

Наприклад, правовий статус такої категорії установ, як освітні, встановлений Законом України «Про освіту». Відповідно до нього у федеральну компетенцію входить встановлення порядку створення, реорганізації та ліквідації освітніх установ, визначального в тому числі їх статус як суб'єктів трудового права, а також регулювання трудових відносин, встановлення норм праці та федеральних нормативів її оплати в освітніх установах.

Згідно з цим Законом до компетенції освітньої установи відносяться:

1) добір, прийом на роботу і розстановка кадрів, відповідальність за рівень їх кваліфікації;

2) встановлення структури управління, штатного розкладу, розподіл посадових обов'язків;

3) встановлення ставок заробітної плати і посадових окладів працівників у межах власних коштів і з урахуванням обмежень, визначених державними та місцевими нормативами, а також надбавок і доплат до посадових окладів працівників, порядку і розмірів їх преміювання;

4) розробка і прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку освітнього закладу, інших локальних актів.

Всі освітні установи має право залучати додаткові фінансові, у тому числі валютні, кошти за рахунок надання платних додаткових освітніх та інших передбачених статутом освітньої установи послуг (науково-дослідних, експертних, консультаційних) без зниження нормативів і (або) абсолютних розмірів фінансування.

Таким чином, у законодавстві простежується тенденція до наділення їх правом самостійно визначати зміст їх трудової правосуб'єктності шляхом розширення видів своєї діяльності. Тому основна спеціальна работодательской правосуб'єктність юридичних осіб, визначається засновником (засновниками), розширюється ними за рахунок самостійного ініціативного розширення видів діяльності, що забезпечують додаткове фінансування.

Ця тенденція, як випливає зі сказаного, стосується навіть бюджетних організацій, які у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації, мають право вести підприємницьку діяльність, але лише остільки, оскільки це служить досягненню цілей, заради яких вони створені, і відповідає цим цілям [3, ст. 50].

Правовий статус роботодавця характеризується наявністю значної кількості прав та обов'язків. Основні права та обов'язки роботодавця передбачені ст. 22 Кодексу. Вони складають основу правового статусу цього суб'єкта трудового права. Поряд з ними на роботодавця можуть бути покладені додаткові обов'язки відповідно до угоди будь-якого рівня, колективним договором або трудовим договором із працівником. Додаткових прав відповідно до колективного договору або угодою роботодавець не набуває.

Таким чином, роботодавець - юридична особа складає одного з основних суб'єктів трудового права. Однак необхідно відзначити, що потрібно більш детальна розробка поняття роботодавець.

2. ІНШІ СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ЇХ ПРАВОВИЙ СТАТУС

На сучасному етапі в нових економічних умовах, що склалися при переході до ринкової економіки, значно зростає роль і значення соціального партнерства в сфері праці як системи взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямованої на регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Ця тенденція характерна для багатьох держав з розвиненою ринковою економікою і набула міжнародного характеру в рамках МОП.

Розширення договірних почав у сфері регулювання трудових відносин, підвищення ролі локальних актів є результатом реалізації нової політики держави в цій області. Здійснюється перехід від директивного регулювання до договірного, від "єдності інтересів" роботодавців і працівників до пошуку взаємоприйнятних умов спільної роботи, до соціального партнерства.

Багаторічна діяльність МОП, світовий досвід показують, що соціальне партнерство - не тільки засіб стабілізації політичного і економічного розвитку. Стає зрозумілим, що однією з умов ефективності ринкової економіки є створення і підтримка умов для "індустріального (промислового) світу", для соціального партнерства, заснованого на взаємній повазі сторін у трудових відносинах, розумінні проблем один одного, пошуку компромісних шляхів вирішення. Можливо, більш точним був би термін "соціальний діалог" - як система взаємин нерівноправних економічно партнерів, але зацікавлених у пошуку взаємоприйнятних варіантів співпраці. Проте російський законодавець з 1991 р. прийняв формулу "соціальне партнерство" (починаючи з Указу Президента РФ від 15.11.91 № 212 "Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів (конфліктів)"). Цей термін прижився в Росії, і, саме головне, створюється реальна система договірних взаємовідносин між сторонами трудових відносин та їх представниками, і вона є при серйозному до неї ставленні досить ефективною в умовах переходу до ринкової економіки [26, c. 27].

У сфері соціально - трудових відносин саме концепція соціального партнерства, заснована на переговорах, посередництві, консалтингу, експертизи, співробітництво, може і повинна зіграти вирішальну роль у становленні реальної ринкової економіки.

Досягненню цих цілей в значній мірі можуть сприяти реальні стосунки соціального партнерства, які будуються в т.ч. на принципі трипартизму, тобто тристоронньої участі та представництва. На кожному з рівнів інтереси сторін представляють ті чи інші освіти. Так, на державному (федеральному) рівні в цих відносинах беруть участь представницькі органи працівників, об'єднання підприємців та органи державного управління. Аналогічна ситуація складається і на регіональному та галузевому рівнях. На рівні організації ці відносини мають двосторонній характер.

Соціальне партнерство - це не система органів, сформована явочним порядком за допомогою нормативних актів, та не зафіксовані в цих актах процедури взаємовідносин сторін трудових відносин. Це система взаємовідносин у сфері праці між реальними соціальними партнерами у пошуку відповідних рішень, які сприяють соціальної справедливості, побудована і реалізована на певних принципах.

Правове регулювання відносин з соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод входить до числа основних завдань законодавства про працю (ст. 1 Кодексу).

Соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, органічно входить в систему основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин [2, ст. 2].

Слід зазначити, що багато суб'єктів РФ вже прийняли свої власні закони про соціальне партнерство (наприклад, Республіка Мордовія, Алтайський і Ставропольський краї, Вологодська, Омська, Свердловська області, місто Москва).

Розвиток соціального діалогу між тристоронніми учасниками соціального партнерства (працівниками, роботодавцями і урядами) і функціонування системи глобального партнерства МОП передбачає в якості першорядної задачі створення гідних умов праці кожному працівникові.

Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Трудовий кодекс значно розширив коло учасників соціального партнерства на всіх рівнях, встановивши, що сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників [2, ст. 25].

Склад представників працівників і представників роботодавців як суб'єктів трудового права в порівнянні з КЗпП РФ і трудовим законодавством, що діяло до прийняття ТК РФ, включає не тільки традиційні види суб'єктів в особі професійних спілок, інших профспілкових організацій, об'єднань роботодавців, але й інші категорії представників [49 , c. 73].

Так, за загальним визначенням, яке міститься у ст. 29 ТК РФ, представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ.

Конкретний склад представників працівників, які виступають в якості суб'єктів трудового права, визначається в залежності від рівня соціального партнерства.

На рівні окремої організації інтереси працівників при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору, здійсненні контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з роботодавцем представляють первинна профспілкова організація або інші представники, обрані працівниками .

Одним з основних ознак вільного демократичного суспільства є право на об'єднання в професійні спілки. Відповідно до ст. 30 Конституції Російської Федерації кожен має право на об'єднання, включаючи право створювати профспілки для захисту своїх інтересів.

Професійні спілки - найбільш масова громадська організація, яка об'єднує у своїх лавах не тільки працюють у різних сферах народного господарства, а й осіб, що навчаються в освітніх установах початкового, середнього або вищого професійного освіти, а також працівників, тимчасово не працюючих, і пенсіонерів, які перебували у первинної профспілкової організації. В умовах переходу до ринкової економіки суттєво змінюються завдання, що стоять перед профспілками, цьому відповідають і корінні зміни у правових засадах створення профспілок, регулюванні їх відносин з органами державної влади та управління, роботодавцями, різними громадськими об'єднаннями та ін [44, c. 9].

Якщо в організації, крім працівників, які є членами профспілки, - є працівники, які не є членами профспілки, то вони мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем.

При відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику.

Наявність іншого представника не може бути перешкодою для реалізації профспілковою організацією своїх повноважень.

Діяльність профспілок виражається не тільки у Внутрішньопрофспілкове відносинах, але і в різноманітних відносинах, що складаються між профспілковими організаціями та різними державними установами (організаціями, підприємствами), переважно господарськими. Саме тут становище профспілок визначалося тим, що вони представляли інтереси працівників у галузі виробництва, праці, побуту та культури. Дані відносини регулювалися нормами законодавства були правовими; профспілкові органи (а не організації, тобто члени тієї чи іншої профспілкової організації) виступали у них в якості суб'єктів юридичних правочинів стосовно до відповідних державних, насамперед господарським, органам. При характеристиці цих правових відносин зазвичай підкреслювалося, що "права профспілкових органів водночас є їхніми обов'язками", так як вони не несли ніяких кореспондуючих правових обов'язків перед своїми державними контрагентами в галузі суспільних відносин, що регулюються трудовим правом [44, c. 12].

Статус і діяльність професійних спілок регулюється Трудовим кодексом РФ, Федеральним Законом «Про професійні спілки» - цей Закон встановлює правові основи організації та діяльності профспілок, містить норми, які зобов'язують органи державної влади та управління, роботодавців, посадових осіб адміністрації виробництва сприяти діяльності профспілок. Характеризуючи Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" як найбільш детальний розвиток конституційного права громадян на об'єднання для захисту своїх інтересів у сфері соціально-трудових відносин, слід відзначити, що майже одночасно були прийняті і багато інших законодавчих актів, що становлять сучасний правовий статус профспілок і мають безпосереднє відношення до забезпечення захисту профспілками інтересів працівників. До них слід віднести: Федеральні закони від 19 травня 1995 р. "Про громадські об'єднання", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" закони Російської Федерації "Про колективні договори і угоди" (із змінами і доповненнями, внесеними Федеральним законом від 24 листопада 1995 р. № 176-ФЗ), "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (в ред. Федерального закону від 20 квітня 1996 р. № 36-ФЗ) *, Основи законодавства України про охорону праці від 6 серпня 1993 р (в ред . Федерального закону від 18 липня 1995 р. № 109-ФЗ) та ін Це законодавство відображає нові соціально-економічні умови, що складаються в російському суспільстві і державі та значно змінює організаційно-правові основи діяльності профспілок.

Якщо раніше профспілки найчастіше виконували не властиві їм функції, наприклад самостійно управляли фондом державного соціального страхування в якості другої інстанції (після комісії по трудових спорах - КТЗ), брали участь у вирішенні індивідуальних трудових спорів та ін, то сучасний правовий статус дозволяє профспілкам зосередитися на виконанні свого головного завдання - представляти і захищати соціально-економічні інтереси трудящих.

Принципово новим елементом в правовому статусі російських профспілок є норми, що відображають федеративний устрій Росії і встановлюються відповідним федеральним законодавством і законодавством суб'єктів Федерації. Згідно з Конституцією Російської Федерації [1, ст. 72] питання захисту прав і свобод людини і громадянина відносяться до спільної ведення Російської Федерації і її суб'єктів. Федеральне законодавство передбачає можливість прийняття суб'єктами Російської Федерації законів про окремі види громадських об'єднань, у тому числі і про профспілки.

Профспілки як суб'єкти трудового права не підлягають реєстрації. Вони мають право представляти своїх членів, брати участь у встановленні умов праці та її оплати на всіх рівнях їх органів. Таким чином, вони є суб'єктами трудового права на всіх етапах правового регулювання праці - при створенні норм трудового права, їх застосування, контроль за дотриманням трудового законодавства, охорони праці, а також у вирішенні колективних трудових спорів як представники працівників.

ТК РФ, виходячи з рівності всіх представників працівників як суб'єктів трудового права, встановлює, що роботодавець зобов'язаний створювати умови, які забезпечують діяльність представників працівників, відповідно до ТК РФ, законами, колективним договором, угодами [2, ст. 32].

Представником роботодавця на рівні організації при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами [2, ст. 33].

Представниками роботодавців, уповноваженими представляти їх інтереси при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні угод, вирішенні колективних трудових спорів з приводу їх укладення або зміни, а також при формуванні та здійсненні діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин, є об'єднання роботодавців.

За своїм статусом об'єднання роботодавців - це неприбуткова організація, що об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів і захисту прав своїх членів у взаємовідносинах з профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Особливості правового становища об'єднання роботодавців як суб'єктів права встановлюються федеральним законом.

Поряд з цим в якості представників роботодавців-державних і муніципальних підприємств, а також організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів (федерального, регіональних і муніципальних утворень), можуть виступати органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями. Трудовий кодекс, крім представників працівників і роботодавців, розглядає як специфічного суб'єкта трудового права комісії з регулювання соціально-трудових відносин, створювані за угодою сторін соціального партнерства [36, c. 52].

Закон України "Про колективні договори і угоди" до представників роботодавців відносив керівників організацій або інших повноважних відповідно до статуту організації, іншими правовими актами осіб, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцем органи [13, ч. 4 ст. 2].

Притому представництво роботодавців, як і працівників, не пов'язувалося лише з угодами соціального партнерства, а розумілося ширше.

ТК містить норми про представництво роботодавців, що трохи відрізняються від наведених вище.

По-перше, в ч. 1 ст. 33 ТК мова йде про представників роботодавців при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору;

по-друге, називаються особи, що можуть бути представниками роботодавця у названих відносинах. Це - керівник організації або уповноважені ним особи;

по-третє, визначається правова основа представницьких повноважень зазначених вище осіб. Це - Кодекс, закони, інші нормативні правові акти, установчі документи організації та локальні нормативні акти.

На рівні вище організації також визначені представники роботодавців [2, ч. 2 ст. 33].

По-перше, визначається сфера представництва (коло питань, в яких беруть участь представники роботодавців). Це - колективні переговори, укладення або зміну угод, вирішення колективних трудових спорів з приводу їх укладення або зміни, а також формування і здійснення діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин;

по-друге, визначено органи, що представляють інтереси роботодавців при вирішенні названих вище питань. Це - відповідні об'єднання роботодавців.

Об'єднання роботодавців на практиці існують в ряді галузей, територій, суб'єктів РФ. Є й загальноросійські об'єднання роботодавців. Правда, вони є далеко не скрізь, і це негативно впливає на розвиток соціально-партнерських відносин, перешкоджає укладенню угод там, де вони могли б полягати [37, c. 221].

У ч. 3 ст. 33 ТК визначено правову природу об'єднань роботодавців (це некомерційна організація), принцип її створення (добровільність об'єднання), членство в об'єднанні (роботодавці), мета даної організації (для представництва та захисту прав своїх членів), суб'єктний склад відносин, в які вступає об'єднання роботодавців (це - стосунки з профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування).

27 листопада 2002 Президент РФ підписав Федеральний закон «Про об'єднання роботодавців». Раніше в ряді суб'єктів РФ були прийняті свої закони про об'єднання роботодавців. Тепер їх необхідно привести у відповідність з Федеральним законом. Федеральний закон від 27 листопада 2002 р. визначає правове становище об'єднань роботодавців, порядок їх створення, діяльності, реорганізації та ліквідації. Дія цього Закону поширюється на всі об'єднання роботодавців, які здійснюють діяльність на території РФ [10, ст. 1].

Роботодавці мають право без попереднього дозволу органів державної влади, органів місцевого самоврядування, інших органів на добровільній основі створювати об'єднання роботодавців з метою представництва законних інтересів і захисту прав своїх членів у сфері соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин з професійними спілками та їх об'єднаннями , органами державної влади, органами місцевого самоврядування [10, п. 1 ст. 2].

Держава сприяє реалізації права роботодавців на об'єднання з метою розвитку соціального партнерства, забезпечення участі роботодавців у встановленому порядку у формуванні та проведенні узгодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин [10, п. 2 ст. 2].

Об'єднання роботодавців - форма некомерційної організації, заснована на членстві роботодавців (юридичних та (або) фізичних осіб) [10, п. 1 ст. 3].

Правове становище об'єднань роботодавців визначається Конституцією РФ, міжнародними договорами РФ, Федеральним законом від 27 листопада 2002 р. і іншими федеральними законами.

Об'єднання роботодавців можуть створюватися за територіальним (регіональному, міжрегіональному), галузевому, міжгалузевому, територіально-галузевому ознаками.

Загальноросійський об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах загальноросійськими галузевими (міжгалузевими), регіональними (міжрегіональними) об'єднаннями роботодавців та здійснює свою діяльність на територіях більше половини суб'єктів РФ.

Статутами загальноросійських об'єднань роботодавців може передбачатися членство в них також роботодавців.

Загальноросійський галузеве (міжгалузеве) об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями галузі (галузей) або виду (видів) діяльності, які в сукупності здійснюють свою діяльність на територіях більше половини суб'єктів РФ і (або) з якими перебуває у трудових відносинах не менш половини працівників галузі (галузей) або виду (видів) діяльності.

Міжрегіональне (галузеве, міжгалузеве) об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями та (або) їх регіональними, територіальними об'єднаннями і здійснює свою діяльність на територіях не менше двох суб'єктів РФ [24, c. 139].

Регіональне об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями та (або) їх регіональними галузевими, територіальними об'єднаннями і здійснює свою діяльність на території одного суб'єкта РФ.

Регіональне галузеве об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями галузі (виду діяльності) і здійснює свою діяльність на території одного суб'єкта РФ.

Територіальне об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями та (або) їх територіальними галузевими об'єднаннями та здійснює свою діяльність на території одного муніципального освіти.

Територіальне галузеве об'єднання роботодавців - об'єднання, створене на добровільних засадах роботодавцями галузі (виду діяльності) і здійснює свою діяльність на території одного муніципального освіти.

Діяльність об'єднання роботодавців здійснюється на основі принципу добровільності вступу до нього і виходу з нього роботодавців і (або) їх об'єднань.

Об'єднання роботодавців самостійно визначає цілі, види та напрямки своєї діяльності.

Взаємодія об'єднань роботодавців, професійних спілок та їх об'єднань, органів державної влади, органів місцевого самоврядування у сфері соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин здійснюється на основі принципів соціального партнерства.

Об'єднання роботодавців здійснюють свою діяльність незалежно від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, професійних спілок та їх об'єднань, політичних партій і рухів, інших громадських організацій (об'єднань) [10, п. 1 ст. 6].

Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність об'єднань роботодавців, яке може спричинити за собою обмеження прав об'єднань роботодавців, встановлених міжнародними договорами РФ, цим Законом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Порядок взаємодії об'єднань роботодавців визначається ними відповідно до їх статутів, рішеннями органів управління об'єднань роботодавців.

Члени об'єднання роботодавців мають рівні права. Члени об'єднання роботодавців мають право:

брати участь у формуванні органів управління об'єднання роботодавців у порядку, передбаченому статутом об'єднання роботодавців;
вносити на розгляд органів управління об'єднання роботодавців пропозиції, що стосуються питань діяльності об'єднання роботодавців, брати участь у їх розгляді, а також у прийнятті відповідних рішень у порядку, передбаченому статутом об'єднання роботодавців;
брати участь у визначенні змісту та структури укладаються об'єднанням роботодавців угод, що регулюють соціально-трудові відносини і пов'язані з ними економічні відносини (далі - угоди);
отримувати інформацію про діяльність об'єднання роботодавців, укладених ним угодах, а також тексти цих угод;
отримувати від об'єднання роботодавців допомогу у питаннях застосування законодавства, що регулює трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини, розробки локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, укладення колективних договорів, угод, а також вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;
вільно виходити з об'єднання роботодавців;
інші передбачені статутом об'єднання роботодавців права [31, c. 274]

Члени об'єднання роботодавців зобов'язані:

виконувати вимоги статуту об'єднання роботодавців;
дотримуватися умов угод, укладених об'єднанням роботодавців, виконувати зобов'язання, передбачені цими угодами.

Порушення або невиконання членом об'єднання роботодавців зобов'язань, передбачених угодами, укладеними об'єднанням роботодавців, тягне за собою відповідальність у порядку, встановленому законодавством РФ, зазначеними угодами. Припинення роботодавцем свого членства в об'єднанні роботодавців не звільняє його від відповідальності, передбаченої законодавством РФ, угодами за порушення або невиконання зобов'язань, передбачених угодами, укладеними в період членства роботодавця у вказаному об'єднанні.

Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угод, укладених цим об'єднанням, несе відповідальність за порушення або невиконання зобов'язань, передбачених угодами, в порядку, встановленому законодавством РФ, зазначеними угодами.

2.2 Інші органи, що діють у сфері праці як суб'єкти трудового права, їх правовий статус

До числа пріоритетних цілей трудового законодавства, передбачених ст. 1 ТК РФ, відноситься захист прав та інтересів працівників і роботодавців. Щоб забезпечити її реалізацію, трудове право передбачає формування системи державних, паритетних і громадських органів.

В першу чергу можна назвати юрисдикційні органи, що здійснюють правосуддя у справах, що випливають з трудових та інших відносин, тісно пов'язаних з ними, в особі федеральних судів загальної юрисдикції і світових суддів, є суддями загальної юрисдикції суб'єктів Федерації.

Проте федеральні суди і мирові судді, хоча і здійснюють правосуддя у справах, що випливають із трудових відносин, не є «чистими» суб'єктами трудового права. Їх правове положення і повноваження при здійсненні правосуддя визначаються спеціальним законодавством про судову систему та процесуальним законодавством, зокрема Цивільним процесуальним кодексом РФ (ЦПК РФ).

Суб'єктами трудового права, здійснюють досудове розгляд індивідуальних трудових спорів, є комісії по трудових спорах (КТС), що утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця, тобто на паритетних засадах.

КТС, як правило, виступають в якості первинного органу, що розглядає багато видів трудових спорів, за винятком спорів, за якими ТК РФ й іншими федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду. У зв'язку з цим слід зазначити, що ТК РФ на відміну від колишнього Кодексу Законів про працю (КЗпП) РФ не розглядає КТС в якості обов'язкового первинного органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Статтею 391 ТК РФ передбачено, що в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівників і в тому випадку, коли останні звертаються до суду, минаючи в КТС.

Комісії по трудових спорах утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця [2, ст. 384]. Таким чином, ст. 384 ТК РФ, змінила існував згідно КЗпП 1971 порядок утворення комісії по трудових спорах, оскільки раніше це був цілком обраний загальними зборами трудового колективу орган.

Глава 60 ТК в основному зберегла апробований практикою порядок розгляду індивідуальних трудових спорів з невеликими змінами. Так, по-новому утворюється на паритетних засадах Комісія по трудових спорах - з рівної кількості представників працівників, які обираються на загальних зборах трудовим колективом, і представників роботодавця, що призначаються його наказом. Є деякі зміни в підвідомчості індивідуальних трудових спорів як позовних (спорів про право), так і непозовного (спорів про задоволення законних інтересів, тобто встановлення нових умов праці). У науці давно робилися пропозиції встановити єдину (як за колективним трудовим спорам) підвідомчість і з індивідуальних трудових спорів незалежно від характеру спору. Це науково обгрунтоване пропозиція закріплена в Кодексі [31, c. 280].

Незначні зміни в ТК є і в питанні про підвідомчість трудових спорів. Так, суперечки про переведення на іншу роботу тепер комісії по трудових спорах (КТС) не підвідомчі, а розглядаються безпосередньо в районному суді, як і суперечки про звільнення, незалежно від їх підстав.

Індивідуальний трудовий спір виникає не відразу. Динаміка його розвитку починається з дії (або бездіяльності) правообязанного суб'єкта трудового права щодо застосування норми трудового законодавства. Другий сходинкою у цій динаміці є різна оцінка сторонами зазначеної дії (або бездіяльності). Дії можуть бути правомірними (так вважає одна сторона) і неправомірними, тобто трудовим правопорушенням (так вважає інша сторона). Третя сходинка - спроба сторін врегулювати самим при безпосередніх переговорах виникли розбіжності. І коли це не вдається, то розбіжності переносяться у юрисдикційний орган, виникає трудовий спір.

Всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні, а за характером спору на:

а) спори про застосування трудового законодавства, колективних та індивідуальних договорів та угод (спори про право);

б) спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці та побуту (спори про інтереси).

ТК розширив коло трудових спорів, віднісши до них суперечки про дискримінацію у сфері праці та про відмову у прийомі на роботу.

Важливо правильно визначити за конкретним видом спору, в якому органі він повинен розглядатися, тобто встановити його первісну підвідомчість.

Кодекс розширив і коло суб'єктів індивідуального трудового спору - це не тільки працівник, але обличчя, раніше перебувала у трудових відносини з цим роботодавцем. Раніше КЗпП називав його "звільнений працівник", а також "особа, яка виявила бажання укласти трудовий договір, але йому було відмовлено".

Якщо спір розглядається спочатку в КТС, а потім його розгляд може бути перенесено до суду (тобто рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових спорів.

Але є ряд суперечок, що розглядаються безпосередньо судом, без розгляду їх у КТС. Бувають індивідуальні трудові спори, які вирішуються спочатку вищестоящими органами. Тому дуже важливо правильно визначити підвідомчість конкретного індивідуального трудового спору для його найшвидшого і правильного вирішення

Як вже було зазначено, і суди загальної юрисдикції та світові судді при розгляді трудового спору керуються трудовим законодавством, ЦПК РФ, а також обов'язково використовують роз'яснення норм, дані в постановах Пленуму Верховного Суду РФ. Найважливіше з них нове (прийняте замість постанови від 22 грудня 1992 р. № 16) постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

У п. 1 воно роз'яснило застосування норм щодо підвідомчості та підсудності трудових справ суду. При цьому зазначено, що мировий суддя згідно з п. 6 ч. 1 ст. 23 ЦПК РФ розглядає як перша інстанція всі справи з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконним. Трудовий же спір про відмову у прийомі на роботу не є суперечкою про поновлення на роботі, оскільки позивач ще не працівник і не був ним як звільнений, і розглядається ця суперечка судом загальної юрисдикції.

Мировому судді підсудні справи і про переведення на іншу роботу, оскільки тут трудові відносини не припиняються як при звільненні, коли про поновлення на роботі незалежно від підстави звільнення, в тому числі і за результатами випробування [2, ч. 1 ст. 171], всі справи підвідомчі районному суду. Справи ж про визнання страйку незаконним підсудні верховним судам республік, крайовим, обласним судам, судам інших суб'єктів Федерації [2, ч. 4 ст. 413].

Трудовим кодексом РФ передбачено певний порядок розгляду трудових спорів [2, ст. 383]. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів - це форма процесу їх розгляду в даному органі, тобто послідовні дії юрисдикційних органів, наділених державою владними повноваженнями вирішувати трудові спори з прийняттям до розгляду підвідомчого даному органу спору, підготовка його до розгляду, дії в процесі розгляду, винесення рішення в спорі і контроль за виконанням цього рішення, і якщо воно не виконується добровільно, то проведення дій по його примусовому виконанню.

Кожен юрисдикційний орган (КТС, суд, вищестоящий орган для суперечок з альтернативної підвідомчості) є самостійним органом зі своїм порядком розгляду трудових спорів. Хоча можливість послідовного розгляду спору спочатку в КТС, потім в суді і називається загальним порядком, але порядок у кожного з цих двох органів свій, по-різному законодавчо регульований.

Порядок розгляду трудових спорів у КТС регулюється главою 60 ТК (ст. 383-390) і іншими федеральними законами.

Порядок розгляду трудових спорів у суді регулюється ст. 390-397 глави 60 ТК і іншими федеральними законами, а також цивільним процесуальним законодавством. Під іншими федеральними законами для КТС і суду маються на увазі закони, які встановлюють альтернативну підвідомчість деяких трудових спорів, тобто працівник сам вирішує, куди звернутися - у вищестоящий орган або в суд. Отже, такий спір не підвідомчий КТС.

Частина друга ст. 383 ТК передбачає, що особливості розгляду трудових спорів деяких категорій працівників встановлюються федеральними законами. Так, ч. 2 ст. 9 Федерального закону від 31 липня 1995 р. № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" встановлює, що державний службовець має право звернутися до відповідних державних органів або до суду для вирішення спорів, пов'язаних з державною службою, в тому числі з питань прийому , переведення, звільнення з державної служби, кваліфікаційних іспитів і атестації, їх результатів, змісту виданих характеристик, проходження державної служби, реалізації його трудових прав, недотримання гарантій правового і соціального захисту державного службовця, дисциплінарної його відповідальності. Ці особливості для державних службовців пояснюються і тим, що КТС не створюються в органах державної влади. І державний службовець, вибравши вищестоящий орган для розгляду його суперечки, не позбавлений права судового захисту після цього. Стаття 16 Закону РФ від 26 червня 1992 р. "Про статус суддів в Російській Федерації" також встановила особливості порядку розгляду трудових спорів для суддів РФ, а для прокурорських працівників ці особливості (з точки зору підвідомчості їх трудових спорів) встановлені п. 4 ст. 40 Закону РФ від 17 січня 1992 р. "Про прокуратуру Російської Федерації".

Отже, згідно зі ст. 383 ТК порядок розгляду трудових спорів визначають тільки Трудовий кодекс та інші федеральні закони. Ніякі підзаконні акти не можуть його змінювати. Не можуть його змінювати і закони суб'єктів Федерації. Проте останні на практиці беруть ряд законів, які встановлюють також альтернативну підвідомчість трудових спорів муніципальних службовців (право на звернення за вирішенням виниклої трудового до органів місцевого самоврядування або в суд).

Певні функції по захисту трудових прав працівників і відновлення порушених прав виконують специфічні (особливі) суб'єкти трудового права в особі державних органів нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, а також нормативних правових актів, що містять норми трудового права. До їх числа належать:

1) федеральна інспекція праці;

2) федеральні нагляди, що здійснюють нагляд за дотриманням правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості поряд з органами федеральної інспекції праці (наприклад, спеціальний орган, що відає питаннями нагляду за ядерною і радіаційною безпекою Російської Федерації, - Держатомнагляд Росії).

Питання правового статусу, повноважень та порядку діяльності органів державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та нормативних правових актів, що містять норми трудового права, будуть розглянуті у відповідному розділі цього підручника. До числа специфічних суб'єктів трудового права можна віднести органи, утворені з представників працівників і роботодавців з ініціативи будь-якої зі сторін. Так, в інтересах забезпечення прав працівників на охорону праці в організаціях з ініціативи роботодавця та (або) працівників або їх представницького органу створюються комітети (комісії) з охорони праці, до складу яких на паритетній основі входять представники роботодавців, профспілок або іншого уповноваженого працівниками представницького органу (наприклад, ради працівників організації, якщо такий представницький орган утворений з ініціативи працівників рішенням загальних зборів або конференції працівників організації). Правовий статус комітету (комісії) з охорони праці визначається на основі відповідного Типового положення, що затверджується уповноваженим федеральним органом виконавчої влади (в даний час - Міністерством праці та соціального розвитку РФ).

На підставі викладеного, можна зробити висновок, що наведений вище складу інших суб'єктів трудового права не є вичерпним. Наприклад, у разі прийняття федеральних законів, що встановлюють особливості застосування норм про соціальне партнерство до державних службовців, працівникам військових і воєнізованих органів та організацій, органів внутрішніх справ, органів федеральної служби безпеки, органів податкової поліції і т. д., можуть з'явитися нові учасники такого роду відносин [35, c. 76].

Сутність допоміжних (похідних) суб'єктів трудового права полягає в тому, що їх здатність до правообладания в рамках цієї правової галузі або є похідною від правосуб'єктності основних суб'єктів, або спрямована на обслуговування функціонування цих останніх як повноцінних учасників відносин у сфері праці.

ВИСНОВОК

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, що складають предмет трудового права.

Коло суб'єктів трудового права дуже великий і кожен з них має свої характерні особливості, які обумовлені характеристикою тих відносин, суб'єктами яких вони в свою чергу є.

Суб'єктами індивідуального трудового відносини є працівник і роботодавець. Так само як індивідуальне трудове відношення становить ядро предмета трудового права, працівник і роботодавець є основними його суб'єктами. В якості працівника може виступати будь-який громадянин РФ, особа без громадянства, іноземець, досягли 15-річного віку. Можливо визнання працівником і учня у віці 14 років і старше, що приймається для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання. У цьому випадку на укладення трудового договору (контракту) потрібна згода одного з батьків. Роботодавцем може бути юридична або фізична особа, яка використовує чужу працю в своїх інтересах. Суб'єктами колективних трудових відносин виступають представники працівників і представники роботодавців. Залежно від рівня соціального партнерства представниками працівників можуть виступати:

а) в організації - первинна профспілкова організація, орган громадської самодіяльності, утворений на загальних зборах (конференції) працівників, єдиний представницький орган працівників;

б) на територіальному, галузевому та інших рівнях - профспілки та їх об'єднання.

Представником одного роботодавця (організації) є керівник або інша повноважне відповідно до статуту організації, іншими правовими актами обличчя. Представниками роботодавців галузі, регіону тощо виступають об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Кожен суб'єкт трудового права має специфічним правовим статусом, що характеризує його права, обов'язки, відповідальність і т.д. У цілому правове становище суб'єктів визначається трудовою правосуб'єктністю, сукупністю визнаних Конституцією РФ і законами про працю вихідних (статутних) прав і обов'язків, відповідальністю за невиконання покладених обов'язків. Стосовно до працівників і їх представникам необхідно підкреслити і існування юридичних гарантій трудових прав. Трудова правосуб'єктність є особлива властивість суб'єктів трудового права, їх здатність мати права та обов'язки (правоздатність), здатність своїми діями набувати права і створювати для себе юридичні обов'язки, а також нести відповідальність за скоєні правопорушення (дієздатність). Правосуб'єктність виступає передумовою наділення суб'єкта трудового права суб'єктивними правами і обов'язками, тобто дає особам, організаціям та органам можливість брати участь у правовідносинах. Статутні (основні) права і обов'язки є вихідними і невідчужуваними. Вони закріплені Конституцією РФ і законами РФ.

Правовий статус суб'єктів трудового права визначає те коло прав і обов'язків, який їм належить у всіх галузях права. А те коло прав і обов'язків, який характеризує положення суб'єктів у трудовому праві, визначає їхню трудову правосуб'єктність.

Працівник і роботодавець є основними суб'єктами трудового права. Виділяють також і допоміжних суб'єктів трудового права. Сутність допоміжних (похідних) суб'єктів трудового права полягає в тому, що їх здатність до правообладания в рамках цієї правової галузі або є похідною від правосуб'єктності основних суб'єктів, або спрямована на обслуговування функціонування цих останніх як повноцінних учасників відносин у сфері праці.

До допоміжних суб'єктам трудового права відносять органи соціального партнерства в числі яких:

професійні спілки - добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів;
інші представники працівників;
представники роботодавців, до яких відносять об'єднання роботодавців - некомерційна організація, що об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів і захисту прав своїх членів у взаємовідносинах з профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Також до числа допоміжних суб'єктів трудового права відносять Комісії по трудових спорах, суди.

Підводячи підсумок слід зазначити, що суб'єкти трудового права складають предмет трудового права і є необхідним елементом трудового права.

СПИСОК СКОРОЧЕНЬ

РФ - Російська Федерації

КЗпП - Кодекс Законів про Працю

ТК - Трудовий Кодекс

КТМ - Кодекс торговельного мореплавства

МОП - Міжнародна Організація Праці

ЦК - Цивільний Кодекс

Мінсоцпраці - Міністерство праці і соціального розвитку

ФЗ - федеральний закон

ЦПК РФ - Цивільний процесуальний кодекс РФ

СПИСОК

Нормативно-правові акти

Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 / / Російська газета. - 1993. - № 12. - 25 грудня.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 року № 197-ФЗ. / / Відомості Верховної Ради України. - 07.01.2002. - № 1, (частина I). - Ст. 3.
Цивільний Кодекс Російської Федерації (Частина перша) від 30.11.1994г. № 51 - ФЗ / / Збори законодавства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - Ст. 3301.
Цивільний кодекс Російської Федерації (Частина друга) від 26.01.1996 № 14 - ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 29.01.1996. - № 5. - Ст.410
Цивільний кодекс Російської Федерації (Частина третя). 26.11.2001 № 146-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 03.12.2001. - № 49.
Цивільно - процесуальний кодекс від 23.10.2002. № 138 - ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 18.11.2002. - № 46. - Ст. 4532.
Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації від 30.12.2001. № 195-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 07.01.2002. - № I (частина I) .- ст.1.
Кодекс торговельного мореплавства Російської Федерації від 30.04.1999 № 81-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 03.05.1999. - № 18.
Федеральний Конституційний Закон «Про судову систему Російської Федерації» від 31.12.1996. № 1-ФКЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 06.01.1997. - № 1. - Ст. 1.
Федеральний закон Російської Федерації «Про об'єднання роботодавців» 27.11.2002 № 156-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 02.12.2002. - № 48. - Ст. 4741.
Федеральний закон «Про мирових суддів у Російській Федерації» від 17.12.1998. № 188-ФЗ. / / Відомості Верховної Ради України. - 21.12.1998. - № 51. - Ст. 6270.
Федеральний закон Російської Федерації «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996. № 10-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 15.01.1996. - № 3. - Ст. 148
Федеральний Закон Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» від 11.03.1992. № 2490-1 / / Російська газета. - 1992. - № 98. - 28 квітня.

Наукова література

Александров Н.Г. Трудові правовідносини. - М.: МАУП, 2005.
Алексєєв С.С. Теорія права. - М.: Юридична література, 2004.
Буянова М.О. Трудове право в питаннях і відповідях. - М.: МАУП, 2003.
Головіна С.Ю. Вибір термінів для позначення понять у трудовому праві. / / Правознавство. - 2005. - № 5. - С.51.
Цивільне право. Частина 2. / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергєєва. - М.: «Проспект», 1997.
Гусов К.Н. Трудове право Російської Федерації в умовах переходу до ринкової економіки. - М.: Пріоритет, 2002.
Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії - М.: МАУП, 1997.
Дмитрієва І. У Росії до цих пір не визначилися з поняттями "працівник" і "роботодавець" / / Людина і праця .- 2006 .- № 1. - С. 56.
Єршов В.В., Єршова О.А. Міжнародні трудові стандарти і російське трудове право / / Трудове право - 2002 - № 1 - C .12-19.
Зайкін О.Д., Ремізов К.С. Економіко - правове регулювання праці. - М.: Знання, 2002.
Золотарьов Р.Д. Проблеми трудового права. - К.: Книга, 2000.
Іванов С.А., Лівшиць Р.З., Орловський Ю.П. Трудове право: Питання теорії. - М.: Инфра, 2005.
Іванов С.А., Застосування конвенцій МОП в Росії в перехідний період: деякі проблеми / / Держава і право - 1999. - № 8. - C. 25.
Кисельов І.Я. Трудове право Росії. Історико - правове дослідження. - М.: Юридична література, 2003.
Коментар до Цивільного кодексу Російської Федерації, частини першої (постатейний) / Відп. ред. О.Н. Садиков. - М.: Юридична фірма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 1998.
Коментар до Цивільного кодексу Російської Федерації, частини третьої (постатейний) / Відп. ред. О.Н. Садиков. - М.: Инфра, 1998.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний, науково-практичний). / За ред. К.Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-Юрайт, 2002.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний, науково-практичний). / За ред. К.Я. Ананьєвої. В.А. Рибакова. - М.: ТОН-Юрайт, 2006.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю.П. Орловського. - М.: Норма, 2002.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під. ред. С.А. Паніна. - М.: Новий МАУП, 2003.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Н. Гусова. - Спб.: Пітер, 2002.
Курс російського трудового права. / Под ред. С. П. Мавріна, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. - СПб.: Пітер, 2006.
Маврін С.П. Правові засоби управління працею на підприємстві .- Спб.: Нева, 2002.
Магніцький О.В,. Євстигнєєв О.Н. Трудовий Кодекс РФ. Практичний коментар. - Спб.: Пітер, 2003.
Назаренко Г.В. Загальна теорія права і держави. - М.: МАУП, 2005.
Оленін Н.Д. Курс російського трудового права. - СПб.: Нева, 2005.
Паніна А.Б. Трудове право: питання й відповіді. - М.: Новий юрист, 1998.
Право / Под ред. Н.А. Тепловий, М.В. Малинкович. - М.: Закон і право, 1997.
Російське трудове право / Відп. ред. А.Д. Зайкін. - М.: НОРМА - ИНФРА, 1998.
Смирнов О.В. Державне підприємство як суб'єкт трудового права / / Держава і право. - 2006. - № 2. - C. 48.
Снігірьова І.О. Профспілки та трудове право. М.: Юридична література, 2005.
Толкунова В.М., Гусов К.Н. Трудове право Росії. / Под ред. В.Н. Толкунової. - М.: Юрист, 2005.
Трудове право / Под ред. проф. О.В. Смирнова. - М.: Инфра, 2006.
Трудове право Росії / Під ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Пітер, 2004.
Трудове право Росії / Відп. ред. Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський. - М.: Проспект, 2005.
Трудове право Росії. / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Питер, 2005.
Фролов О. Працівники та роботодавці як боку трудового правовідносини / / Людина і праця. - 2005. - № 7. - С. 79.
Хохлов Є.Б. Про предмет трудового права / / Правознавство. - 2003 .- № 4. - С. 90.
Хохлов Є.Б., Бородін В.В. Поняття юридичної особи: Історія та сучасне трактування / / Держава і право. - 2005. - № 9. - C. 59.
Хрустальов Б.Ф. Державне підприємство - суб'єкт трудового права. - М.: МАУП, 2003.
Хрустальов Б.Ф. Трудова правосуб'єктність кооперативних підприємств / / Правознавство .- 2006 .- № 3. - С.42.

Судова практика

Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації» / / Економіка і життя. - 2004. - № 15 - 12 квітня.

ДОДАТОК 1

Види суб'єктів трудового права

Додаток 2

Основні елементи правового статусу суб'єктів трудового права